“Câţi copii aveţi?”, “Intenţionaţi să faceţi un copil?” sau “Ce vârstă aveţi?” sunt întrebări interzise la interviurile de recrutare din toată lumea, pentru că sunt discriminatorii, însă în practică o parte din aceste întrebări sunt adresate într-un fel sau altul în timpul interviurilor de angajare. De cele mai multe ori candidaţii nu se feresc să răspundă, ba chiar oferă o mare parte din informaţii încă de când îşi concep CV-urile.

“Din păcate, acest gen de discriminare este extrem de des întâlnit, nu numai la nivelul angajatorilor români, singura diferenţă probabil constând în ponderea acestei discriminări. Cel mai bun salariat este cel care nu are familie pentru că nu are probleme familiale, se spune. În consecinţă, fiecare angajator dorind să aibe cel mai bun angajat, trece bariera legală intrând în zona vieţii private a salariatului”, susţine avocatul specializat în dreptul muncii Costel Gîlcă, managing partner în cadrul SCPA Gîlcă&Vasiliu.

În România, există două legi care reglementează tehnicile de recrutare considerate discriminatorii: Legea 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi şi Ordonanţa de Urgenţă 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare. Cu toate că există sancţiuni prevăzute de aceste legi, puţine sunt cazurile în care discriminarea la recrutare se poate demonstra, angajatorii găsind adesea alte motive pentru care nu au făcut angajarea respectivă.

“Odată aflate aceste informaţii, angajatorul va justifica refuzul angajării de obicei pe alte criterii decât cele legate de maternitate sau de alte caracteristici private. Tot din nefericire aceste discriminări, extrem de des întâlnite în lumea relaţiilor de muncă, sunt aproape imposibil de demonstrat, deoarece se realizează între patru ochi, de cele mai multe ori fiind imposibilă probarea acestei discriminări”, a mai spus avocatul Costel Gîlcă.

Un exemplu frecvent întâlnit în practică este acela în care angajatorul are la interviul de recrutare o candidată potrivită pentru job, dar care este însărcinată sau plănuieşte să aibă un copil în viitoruil apropiat. Recruiterul nu îi refuză angajarea, însă îi spune după perioada de probă (care durează trei luni), că abilităţile ei nu se potrivesc cu cerinţele jobului şi astfel nu o mai angajează, chiar dacă era calificată pentru poziţia respectivă. Un alt exemplu este cel al refuzului de a angaja persoane cu vârsta de peste 45 de ani în domeniul producţiei, pentru că o parte dintre angajatori consideră că un angajat care depăşeşte această vârstă nu va avea aceeaşi productivitate ca un salariat mai tânăr.

 

Ce spun legile româneşti:

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi

Art. 8.
(1) Este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legatură cu relaţiile de muncă, referitoare la:
a) anunţarea, organizarea concursurilor sau examenelor şi selecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea şi/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuţiilor din fişa postului;
d) stabilirea remuneraţiei;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială şi măsuri de protecţie şi asigurări sociale;
f) informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională;
g) evaluarea performanţelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat şi accesul la facilităţile acordate de acesta;
k) orice alte condiţii de prestare a muncii, potrivit legislaţiei în vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de muncă

în care, datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege, particularităţile de sex sunt determinante.

Art. 9.
(1) Maternitatea nu constituie un motiv de discriminare pentru selecţia candidatelor la angajare.
(2) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate.
(3) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) acele locuri de muncă interzise femeilor gravide şi/sau care alăptează, datorită naturii ori condiţiilor particulare de prestare a muncii.

OUG 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare*)

ART. 3

Dispoziţiile prezentei ordonanţe se aplică tuturor persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum şi instituţiilor publice cu atribuţii în ceea ce priveşte:

a) condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare, selectare şi promovare, accesul la toate formele şi nivelurile de orientare, formare şi perfecţionare profesională;

b) protecţia şi securitatea socială;

c) serviciile publice sau alte servicii, accesul la bunuri şi facilităţi;

d) sistemul educaţional;

e) asigurarea libertăţii de circulaţie;

f) asigurarea liniştii şi ordinii publice;

g) alte domenii ale vieţii sociale.

ART. 7

(1) Constituie contravenţie, conform prezentei ordonanţe, refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparţine unei anumite rase, nationalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.

(2) Constituie contravenţie, conform prezentei ordonanţe, condiţionarea ocupării unui post prin anunţ sau concurs, lansat de angajator ori de reprezentantul acestuia, de apartenenţa la o anumită rasa, naţionalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată, de vârsta, de sexul sau orientarea sexuală, respectiv de convingerile candidaţilor.